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上海威才企業管理咨詢有限公司
德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出,績效考核最早出現在美國19世紀,當時的工人的工作可以很好的被量化,比如鋪設了多少火車軌枕,工作了多少時間等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作,他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養,所以績效管理更應側重在員工能力的持續發展上,而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業務環境和戰略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改,戰略在持續調整,員工不停在不同項目之間轉換,他們在不同的部門向不同經理匯報。敏捷化開始滲透在業務中,它逐漸對我們的目標設定與人員管理發生影響。
敏捷績效管理針對互聯網新業務環境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續反饋與員工發展。它更強調合作、社交化和快速反應。比較適合新興發展的行業和企業在開拓新的工作和業務時候使用,是一套通用的科學先進的管理理念和管理工具。
本課程特點:“理念+方法+工具”,旨在幫助你了解OKR目標關鍵成果管這種敏捷績效管理方法,真正讓管理者明白,OKR對于企業的作用,不應該僅僅被看作是一個目標管理的工具,而是激發員工潛能、最大化員工價值的核心方法!
● 明確績效管理及敏捷目標管理的核心思想及理念
● 掌握OKR目標關鍵成果法運行的基本流程
● 學會應用OKR管理方法激勵員工和團隊創新工作
● 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程,提高企業效率,塑造企業文化
第一講:從績效管理的起點邏輯談起
【導入1】從PDCA看績效管理
【導入2】所有績效管理的根本:MBO
X理論與Y理論的沖突與并進
【案例】從毛主席解放戰爭的戰略布局談起
一、什么是目標管理及其特點
1、企業目標的起源:使命、核心價值、遠景
2. 經營目標的來源
(1)基于公司戰略
(2)基于業務規劃
(3)基于職能價值
3、基于目標管理的三大績效考核方式的起點邏輯
(1)KPI:如何衡量個人
(2)BSC:如何衡量組織
(3)OKR:如何聚焦目標
4、所有績效管理必須遵循的原則:SMART
【問題】績效管理的本質到底是要做什么?
二、敏捷績效是如何形成的?
1、以管控為主流的體制已經無法適應全新的人才管理挑戰
2、敏捷是一個不斷發現和迭代的過程
(1)目標與關鍵任務
(2)持續溝通輔導
(3)評估反饋
(4)結果應用
第二講:OKR的實施流程與方法
【故事】阿塔蘭忒的比賽
【問題】去“KPI”時代真的到來了嗎?
一、從KPI的面前認知OKR
1、KPI與OKR的對對碰
(1)KPI與OKR的相同的與不同點
(2)KPI與OKR的實施流程差異
2、OKR是什么?
(1)OKR是溝通工具
(2)OKR是目標管理工具
(3)OKR的主要作用是避免浪費借力合作
3、為什么要用OKR?
【故事】愛麗絲的故事
(1)執行目標為什么這么難
(2)重新認識目標管理
【思考】OKR在目標管理基礎上是如何迭代的?
4、您的工作適合用OKR嗎
【討論】推算型工作(1--N)的KPI適配性
探索型工作(0-1)的OKR適配性
二、OKR的實施的四大步驟
第一步:OKR目標設定
1、“O”的來源與生成
(1)“O”從哪里來?
(2)“O”的確立要求
【演練】設計一組符合“O”要求的目標
【案例】一個有效目標的圖例
2、“KR”的生成與技巧
(1)設置“KR”的基本原則
(2)好的“KR”的必備特質
(3)制定“KR”的技巧
【演練】基于設置的“O”,請分解“KRs”
【案例】優步當年是怎么分解他的關鍵任務的
3、OKR的設定頻度和數量
4、OKR制定的流程
(1)創建
(2)對齊
(3)精煉
(4)定稿
(5)發布
【關鍵1】OKR制定過程中的陷阱
【關鍵2】OKR的圍觀與刷新
【案例分享】華為的團隊OKR目標眾籌
第二步:社交化輔導與反饋
1、OKR實施的前提
2、OKR的四級跟蹤與輔導
(1)周小結+月輔導
(2)季度總結+面談
(3)半年度自評+他評
(4)年度考核
【工具】GORW教練式輔導模型
【問題】四級跟蹤輔導過程要怎么去開會?發現的問題如何解決?
3、如何應對員工只做你檢查的
4、定時檢查好還是不定時檢查好
案例分析:同一個問題為什么反復發生?
第三步:考核與薪酬
1、OKR是如何計分的?
2、績效考核常見的偏差
3、OKR與年度考核的解決方案
(1)完全分離
(2)部分結合
(3)完全結合
【討論】OKR究竟要不要與薪酬掛鉤?谷歌真的沒有績效考核嗎?
第四步:激勵認可
1、要實現員工自驅的必要條件
2、OKR與高績效員工的秘密
(1)高績效員工的9種行為模式
(2)OKR如何讓員工持續高績效
3、非薪酬激勵方式
(1)用評獎方式獎勵
(2)個人合伙人方式激勵
【案例】某企業新門店合伙人制
三、OKR實施的關鍵與建議
1、OKR實施的五個關鍵點
關鍵點一:必須有時間限定
關鍵點二:評級在0.6-0.7分之間
關鍵點三:不予績效掛鉤
關鍵點四:全程透明
關鍵點五:月度評估跟進,季度評估調整
2、OKR實施過程中的三大問題
(1)目標問題
(2)評估問題
(3)協作問題
3、OKR實施的建議
【案例】這家企業的OKR變革為什么沒有成功?
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