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    4006-900-901

    OKR目標關鍵成果法

    參加對象:中高層管理人員、人力資源管理人員
    課程費用:電話咨詢
    授課天數:2天
    授課形式:內訓
    聯系電話:4006-900-901 / 17821361800(小威)

    微信咨詢&報名

    課程背景  COURSE BACKGROUND

    德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出,績效考核最早出現在美國19世紀,當時的工人的工作可以很好的被量化,比如鋪設了多少火車軌枕,工作了多少時間等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作,他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養,所以績效管理更應側重在員工能力的持續發展上,而非在某個階段對他們的排名上。
    今天的業務環境和戰略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改,戰略在持續調整,員工不停在不同項目之間轉換,他們在不同的部門向不同經理匯報。敏捷化開始滲透在業務中,它逐漸對我們的目標設定與人員管理發生影響。
    敏捷績效管理針對互聯網新業務環境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續反饋與員工發展。它更強調合作、社交化和快速反應。比較適合新興發展的行業和企業在開拓新的工作和業務時候使用,是一套通用的科學先進的管理理念和管理工具。
    本課程特點:“理念+方法+工具”,旨在幫助你了解OKR目標關鍵成果管這種敏捷績效管理方法,真正讓管理者明白,OKR對于企業的作用,不應該僅僅被看作是一個目標管理的工具,而是激發員工潛能、最大化員工價值的核心方法!

    課程收益  PROGRAM BENEFITS

    ● 明確績效管理及敏捷目標管理的核心思想及理念
    ● 掌握OKR目標關鍵成果法運行的基本流程
    ● 學會應用OKR管理方法激勵員工和團隊創新工作
    ● 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程,提高企業效率,塑造企業文化

    課程大綱  COURSE OUTLINE

    第一講:從績效管理的起點邏輯談起
    【導入1】從PDCA看績效管理
    【導入2】所有績效管理的根本:MBO
    X理論與Y理論的沖突與并進
    【案例】從毛主席解放戰爭的戰略布局談起
    一、什么是目標管理及其特點
    1、企業目標的起源:使命、核心價值、遠景
    2. 經營目標的來源
    (1)基于公司戰略
    (2)基于業務規劃
    (3)基于職能價值
    3、基于目標管理的三大績效考核方式的起點邏輯
    (1)KPI:如何衡量個人
    (2)BSC:如何衡量組織
    (3)OKR:如何聚焦目標
    4、所有績效管理必須遵循的原則:SMART
    【問題】績效管理的本質到底是要做什么?
    二、敏捷績效是如何形成的?
    1、以管控為主流的體制已經無法適應全新的人才管理挑戰
    2、敏捷是一個不斷發現和迭代的過程
    (1)目標與關鍵任務
    (2)持續溝通輔導
    (3)評估反饋
    (4)結果應用

    第二講:OKR的實施流程與方法
    【故事】阿塔蘭忒的比賽
    【問題】去“KPI”時代真的到來了嗎?
    一、從KPI的面前認知OKR
    1、KPI與OKR的對對碰
    (1)KPI與OKR的相同的與不同點
    (2)KPI與OKR的實施流程差異
    2、OKR是什么? 
    (1)OKR是溝通工具
    (2)OKR是目標管理工具
    (3)OKR的主要作用是避免浪費借力合作
    3、為什么要用OKR?
    【故事】愛麗絲的故事
    (1)執行目標為什么這么難
    (2)重新認識目標管理
     【思考】OKR在目標管理基礎上是如何迭代的?
    4、您的工作適合用OKR嗎
    【討論】推算型工作(1--N)的KPI適配性
            探索型工作(0-1)的OKR適配性
    二、OKR的實施的四大步驟
    第一步:OKR目標設定
    1、“O”的來源與生成
    (1)“O”從哪里來?
    (2)“O”的確立要求
    【演練】設計一組符合“O”要求的目標
    【案例】一個有效目標的圖例
    2、“KR”的生成與技巧
    (1)設置“KR”的基本原則
    (2)好的“KR”的必備特質
    (3)制定“KR”的技巧
    【演練】基于設置的“O”,請分解“KRs”
    【案例】優步當年是怎么分解他的關鍵任務的
    3、OKR的設定頻度和數量
    4、OKR制定的流程
    (1)創建
    (2)對齊
    (3)精煉
    (4)定稿
    (5)發布
    【關鍵1】OKR制定過程中的陷阱
    【關鍵2】OKR的圍觀與刷新
    【案例分享】華為的團隊OKR目標眾籌
    第二步:社交化輔導與反饋
    1、OKR實施的前提
    2、OKR的四級跟蹤與輔導
    (1)周小結+月輔導
    (2)季度總結+面談
    (3)半年度自評+他評
    (4)年度考核
    【工具】GORW教練式輔導模型
    【問題】四級跟蹤輔導過程要怎么去開會?發現的問題如何解決?
    3、如何應對員工只做你檢查的
    4、定時檢查好還是不定時檢查好
    案例分析:同一個問題為什么反復發生?
    第三步:考核與薪酬
    1、OKR是如何計分的?
    2、績效考核常見的偏差
    3、OKR與年度考核的解決方案
    (1)完全分離
    (2)部分結合
    (3)完全結合
    【討論】OKR究竟要不要與薪酬掛鉤?谷歌真的沒有績效考核嗎?
    第四步:激勵認可
    1、要實現員工自驅的必要條件
    2、OKR與高績效員工的秘密
    (1)高績效員工的9種行為模式
    (2)OKR如何讓員工持續高績效
    3、非薪酬激勵方式
    (1)用評獎方式獎勵
    (2)個人合伙人方式激勵
    【案例】某企業新門店合伙人制
    三、OKR實施的關鍵與建議
    1、OKR實施的五個關鍵點
    關鍵點一:必須有時間限定
    關鍵點二:評級在0.6-0.7分之間
    關鍵點三:不予績效掛鉤
    關鍵點四:全程透明
    關鍵點五:月度評估跟進,季度評估調整
    2、OKR實施過程中的三大問題
    (1)目標問題
    (2)評估問題
    (3)協作問題
    3、OKR實施的建議
    【案例】這家企業的OKR變革為什么沒有成功?

    我們的服務  OUR SERVICES
    服務流程

    業務范疇
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    培訓發展
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    研發管理
    生產管理
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