幫助和引導學員及企業：
從人才戰略的頂層設計到工具落地，打造企業人才戰略的實操之路。
通過人才盤點，識別自己手中的52張牌，基于271排序分別管理。
促進管理者真正認識到業務管理與培訓工作的密切關聯。
打造基于業務的培訓體系，提升培訓對業務、人才培養的推動力，助力戰略落地及業務成果 。
培養一批有極強業務思維、密聯業務、產生業務成果的培訓管理者、內部講師團隊。
系統掌握戰略推演、關鍵人才、人才盤點、人才培養、激活組織、激活人才6大技能。

第一講：管理者對實施人才戰略的頂層思考
【案例導入】從美國的人才戰略中獲得的啟示
硝煙彌漫的人才戰爭：高薪戰爭、超限戰爭、事業合伙人、定向挖人
一. 管理者的兩項基本工作
1. 商業管理：設計業務戰略
2. 組織管理：打造組織能力
二、業務和人才的關鍵價值鏈：市場趨勢——業務戰略——人才戰略
1. 企業業務戰略選擇與人才戰略的抉擇
（1）業務戰略的三個層次
做什么與不做什么的選擇
在哪里做與和誰競爭的選擇
如何在競爭中取勝
（2）市場環境三要素：
行業發展
競爭對手
政策變化
【工具】企業戰略管理策略分析工具
企業市場趨勢分析選項表
企業業務環境分析表
【課題研討】利用工具，分析公司應對市場環境的戰略是什么、如何匹配人才戰略？
3. 人才戰略頂層思考四象限
（1）商業環境
（2）人才需求
（3）成長引擎
（4）商業結果

第二講：人才戰略與業務戰略的密聯實踐
【場景導入】當前業務線與人力資源部門是怎樣做人才管理鏈接的？
  一. 人才戰略關聯業務戰略的三大挑戰
1. 業務戰略帶來的人才需求挑戰
2. 人才現狀帶來的人才供給挑戰
3. 人才趨勢帶來的人才培養挑戰
二．五個企業發展階段的人才管理策略
1. 創業期
2. 機會成長期
3. 系統成長期
4. 分業成長期
5. 整合期
三、人才戰略的六大關鍵能力
1. 打造人才生態鏈
2. 人才盤點
3. 繼任計劃
4. 培養人才
5. 保留人才
6. 激活組織
四、人才戰略規劃要回答五大問題
1. 挑戰：我們的戰略對人才的挑戰是什么?
2. 需求：我們需要什么人才？
3. 打造：我們如何打造人才生態鏈？
4. 激活：我們如何保留人才、激活組織？
5. 執行：誰來執行人才戰略規劃的任務？
五．人才戰略規劃的六個步驟
1. 業務戰略和情境模擬
2. 需求分析
3. 供給能力分析
4．空缺分析
5. 人才環境分析
6. 人才策略勾畫
六．人才戰略的關鍵任務、核心和關鍵詞
1. 關鍵任務：打造人才生態鏈
（1）人才的數量：有沒有
（2）人才的質量：好不好（會不會、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培訓解決會不會
（2）機制解決愿不愿
【觀點】培訓是為人才生態鏈服務的 
3. 關鍵詞：人才生態鏈、人才孵化池、關鍵崗位培養
【現場對話】我們有哪些培訓痛點、如何解除？ 

第三講：人才盤點：識別52張牌
1．從271中找到關鍵關注的人
2. 思維盤點：心、腦、手、錢包
3. 人才盤點核心工作
（1）績效級別界定（績效模型、績效維度）
（2）潛力級別界定（潛力矩陣：九宮格圖）
（3）能力級別界定（崗位勝任力建模）
（4）人才要素界定（人力構成要素模型）
4、人才盤點的方法
（1）人才盤點思路：面點結合
（2）人才盤點方法：面一種、點四種
【工具】九宮格在人才盤點中的應用
【案例】某大型企業人才分級標準講解
【案例】某大型企業的人才發展通道設計模型
【案例】某大型企業人才晉升標準工作實例

第四講  從勝任素質模型到任職資格體系
1. 任職資格體系與勝任素質模型的區別
2. 實戰：開發任職資格標準
（1）任職資格標準的三個維度：
行為標準
知識要求
勝任能力要求
（2）建立關鍵行為標準
行為標準的三層結構
標準行為標準開發步驟
（3）制訂開發計劃
與業務部門主管進行行為標準開發
行為模塊與要項設計
標桿人物選擇
頭腦風暴行為要項
建立行為模塊等級表
開發知識和能力標準、開發知識要求、開發勝任能力

第五講：戰略性人才培養生態鏈構建
一、三元十步法構建人才梯隊
【導入】無后備不晉升
基礎建設：梳理發展通道、確定關鍵崗位、構建人才標準
梯隊搭建：開展人才測評、人力資源規劃、確定梯隊等級、建立后備人才庫
3. 機制保障：人才培養、動態管理、制度優化
二、五步打造企業關鍵崗位
1. 第一步：界定關鍵崗位：瓊樓之上、立足現狀、放眼未來
2. 第二步：梳理供給渠道：行業挖獵、內部績優、跨行搜尋
3. 第三步：識別崗位勝任：任職標準、時間維度、區域發展
4. 第四步：戰訓結合培養：兩個密聯、四個看向、三化邏輯
5. 第五步：培養效果評估：前后對策、場景考評、三堂會審
關鍵崗位定義方法
關鍵人才定義方法
關鍵流程與關鍵行為
關鍵人才特點和留任
【共創練習】梳理公司的關鍵崗位